«Lived experiences heard: real voices, real change»: telle est la devise de la Journée mondiale de la santé mentale 2026. Elle souligne qu’être entendu est important, mais qu’un véritable changement ne s’opère que lorsque les expériences et les perspectives des personnes concernées sont effectivement prises en compte dans les décisions. Dans le contexte professionnel, c’est sur ce principe que se base la participation.
Elle doit permettre aux collaborateurs et collaboratrices d’influer sur les décisions qui concernent leur travail, leur équipe ou l’entreprise. Cela implique une marge de manœuvre dans la définition des tâches, un droit de regard sur la conception des processus de travail ou encore le développement de solutions et de mesures. Ce qui est décisif, ce n’est pas qu’il soit constamment possible de codécider, mais que les collaborateurs et collaboratrices puissent participer ponctuellement lorsqu’ils disposent des connaissances pertinentes et qu’ils sont en mesure d’assumer des responsabilités. La possibilité de s’impliquer soi-même favorise non seulement la satisfaction au travail, mais renforce aussi le bien-être et l’engagement vis-à-vis de l’entreprise (1, 2). Les collaborateurs et collaboratrices qui peuvent activement participer à la structuration de leur travail éprouvent ainsi un sentiment d’autonomie, de maîtrise des choses et de pouvoir d’influence. Cela permet en retour de donner du sens à ses activités. Le sens ressort non seulement des valeurs d’entreprise communiquées, mais aussi de la perception par les collaboratrices et collaborateurs de l’importance de leurs activités, ainsi que de leur prise de conscience de la contribution qu’ils apportent dans ce cadre (3).
Conditions dans les entreprises
Pour qu’une véritable participation puisse avoir lieu dans une entreprise, il faut des formats de participation clairs, des processus décisionnels transparents et une culture dans laquelle les retours d’information sont efficaces. Ainsi, les enquêtes d’opinion menées auprès du personnel ne devraient pas se terminer par la présentation des résultats, mais déboucher sur un ensemble de mesures hiérarchisé défini en commun. La participation est en outre judicieuse dans le cadre de la conception des processus ou des postes de travail, dans des projets intersectoriels et dans des situations où les collaboratrices et collaborateurs disposent d’expérience, par exemple dans la conception de processus de travail ou dans l’identification des difficultés psychiques dans l’entreprise (4).
Comment les cadres, les collaborateurs et les collaboratrices peuvent mettre en œuvre la participation au quotidien
Au quotidien, ce sont souvent les cadres qui décident si une participation a effectivement lieu ou non. En désignant clairement des domaines sujets à prise de décisions et en déléguant sciemment des responsabilités, la participation devient tangible pour les collaborateurs et collaboratrices. Dans le même temps, il est important de désigner en toute transparence ce qui n’est pas négociable. Pour bien diriger, il faut donner des possibilités de participation, mais aussi fournir des lignes à suivre, fixer des priorités et assigner des responsabilités claires. C’est surtout l’écoute active des propositions et la communication des contributions de chacun et chacune au succès de l’entreprise qui renforcent la fidélisation des collaborateurs et collaboratrices à l’entreprise (5).
La participation n’est toutefois pas à sens unique. Lorsque des collaborateurs et collaboratrices acquièrent un pouvoir d’influence, ils doivent aussi être prêts à fournir des informations, à défendre des décisions et à en assumer les conséquences. Il ne s’agit pas simplement de formuler des propositions d’amélioration, mais aussi de les mettre en œuvre en en assurant la responsabilité. C’est le seul moyen de transformer une simple participation en une contribution porteuse de sens.
Limites de la participation
La participation ne doit toutefois pas se traduire par une multiplication cachée des responsabilités et du travail. Toutes les décisions ne se prêtent pas au recueillement de l’avis de tous. Les prescriptions légales, les thèmes liés à la sécurité, les crises graves ou les décisions impliquant une responsabilité stratégique globale exigent une direction claire. Une participation sans prise d’influence effective n’est pas non plus judicieuse. Si les collaborateurs et collaboratrices constatent de façon répétée qu’ils sont certes invités à faire part de leurs préoccupations, mais qu’elles ne sont pas prises au sérieux ou prises en compte, leur disposition à continuer à participer peut s’en trouver réduite (6).
Conclusion
La participation ne doit pas s’apparenter à une simple boîte dans laquelle soumettre des propositions d’amélioration, mais à une forme d’organisation du travail associant autonomie, prise de responsabilités et possibilité de faire bouger les choses par son travail. Les entreprises qui encouragent la participation renforcent la satisfaction au travail, la perception du sens de ses actes, le bien-être et l’engagement de leurs collaborateurs et collaboratrices – à condition que la participation soit effectivement possible, bien dosée et assortie d’une réelle marge de manœuvre décisionnelle.
Sources
- Grote, G. & Staffelbach, B. (éditeurs) (2024). Baromètre RH suisse 2024: le sens et le non-sens au travail.
- Gallie, D., Zhou, Y., Felstead, A., Green, F., & Henseke, G. (2017). The implications of direct participation for organizational commitment, job satisfaction and affective psychological well-being: a longitudinal analysis. Industrial Relations Journal.
- Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M., & Tay, L. (2019). Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis. Journal of Management.
- Gilbert, K., Kirmse, K. A., Pietrzyk, U., & Steputat-Rätze, A. (2020). Gestaltungshinweise für die praktische Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft.
- Gallup (2026). Engagement Index Deutschland 2025.
- Snoep-Delleman, A., Akkerman, A., Sluiter, R., & Manevska, K. (2024). Une hiérarchie à l’écoute encourage la prise de parole promotrice. Revue internationale du travail.