Partizipation heisst nicht nur mitreden, sondern auch Sinn stiften

«Lived experiences heard: real voices, real change» ist das diesjährige Motto des World Mental Health Day. Es macht darauf aufmerksam, dass gehört werden wichtig ist, echte Veränderung jedoch erst entsteht, wenn die Erfahrungen und Perspektiven von Betroffenen auch tatsächlich in Entscheidungen einfliessen. Im Arbeitskontext setzt die Partizipation genau an diesem Punkt an.

Partizipation bedeutet, dass Mitarbeitende Einfluss auf Entscheidungen nehmen können, die ihre Arbeit, ihr Team oder den Betrieb betreffen. Dies umfasst Handlungsspielräume bei der Aufgabengestaltung, Mitsprache bei der Gestaltung von Arbeitsprozessen oder das Entwickeln von Lösungen und Massnahmen. Entscheidend ist dabei nicht, dass jederzeit ein Mitspracherecht besteht, sondern dass die Teilhabe gezielt dann möglich ist, wenn Mitarbeitende über relevantes Wissen verfügen und Verantwortung übernehmen können. Die Möglichkeit, sich selbst einzubringen, fördert nicht nur die Arbeitszufriedenheit, sondern stärkt auch das eigene Wohlbefinden sowie das Commitment gegenüber dem Betrieb (1, 2). Mitarbeitende, die ihre Arbeit aktiv mitgestalten können, erleben dabei Autonomie, Einfluss und Selbstwirksamkeit. Dadurch wird auch das Sinnerleben bei der eigenen Tätigkeit gestärkt. Sinn entsteht nicht nur durch kommunizierte Unternehmenswerte, sondern auch dadurch, dass Mitarbeitende ihre Tätigkeit als bedeutsam erleben und ihren eigenen Beitrag dazu erkennen (3).

Betriebliche Voraussetzungen
Damit echte Partizipation im Betrieb stattfinden kann, braucht es klare Beteiligungsformate, transparente Entscheidungswege und eine Kultur, in der Rückmeldungen Wirkung zeigen. So sollten umgesetzte Mitarbeitenden-Befragungen nicht bei der Ergebnispräsentation enden, sondern in gemeinsam priorisierten Massnahmen münden. Sinnvoll ist Beteiligung zudem bei Prozess- oder Arbeitsplatzgestaltungen, bereichsübergreifenden Projekten und in Situationen, in denen Mitarbeitende über Erfahrungswissen verfügen – zum Beispiel in der Gestaltung von Arbeitsabläufen oder bei der Ermittlung von psychischen Belastungen im Betrieb (4).

Wie Führungskräfte und Mitarbeitende Partizipation im Alltag umsetzen können
Im Alltag entscheiden oft Führungskräfte, ob Beteiligung tatsächlich stattfindet. Indem sie Entscheidungsräume klar benennen und die Verantwortung bewusst übertragen, wird Partizipation im Alltag für die Mitarbeitenden spürbar. Gleichzeitig ist es wichtig, transparent zu erklären, was nicht verhandelbar ist. Gute Führung verbindet dabei Mitsprache mit Orientierung, Prioritäten und klaren Verantwortlichkeiten. Vor allem das aktive Zuhören bei Vorschlägen und die Vermittlung des eigenen Beitrags zum Unternehmenserfolg stärken die Bindung von Mitarbeitenden an das Unternehmen (5).

Partizipation ist allerdings keine Einbahnstrasse. Wenn Mitarbeitende Einfluss erhalten, müssen sie auch bereit sein, Informationen einzubringen, Entscheidungen mitzutragen und die Konsequenzen eigener Entscheidungen zu übernehmen. Verbesserungsvorschläge sollen nicht nur geäussert werden, sondern auch in der Umsetzung mitverantwortet werden. Nur so kann aus einfachem Mitreden auch ein sinnstiftendes Mitwirken werden.

Grenzen der Partizipation
Mitwirkung darf jedoch nicht zu einer verdeckten Verantwortungs- und Arbeitsverdichtung werden. Nicht jede Entscheidung eignet sich dafür, die Meinung aller abzuholen. Gesetzliche Vorgaben, sicherheitsrelevante Themen, akute Krisen oder Entscheidungen mit strategischer Gesamtverantwortung erfordern eine klare Führung. Auch Beteiligung ohne tatsächlichen Einfluss ist nicht sinnvoll. Wenn Mitarbeitende wiederholt erleben, dass ihre Anliegen zwar abgefragt, aber nicht ernst genommen oder berücksichtigt werden, kann dies ihre Bereitschaft zur weiteren Beteiligung schwächen (6).

Fazit
Partizipation ist kein einfacher Briefkasten für Verbesserungsvorschläge, sondern eine Form guter Arbeitsgestaltung, die Autonomie, Verantwortungsübernahme und die Erfahrung, mit der eigenen Arbeit etwas bewirken zu können, miteinander verbindet. Betriebe, die Partizipation fördern, stärken die Arbeitszufriedenheit, Sinnerleben, Wohlbefinden und das Commitment ihrer Mitarbeitenden – vorausgesetzt, die Beteiligung ist ehrlich gemeint, passend dosiert und mit realem Entscheidungsspielraum verbunden.

Quellen

1. Grote, G. & Staffelbach, B. (Hrsg.) (2024). Schweizer HR-Barometer 2024: Sinn und Unsinn in der Arbeit.
2. Gallie, D., Zhou, Y., Felstead, A., Green, F., & Henseke, G. (2017). The implications of direct participation for organizational commitment, job satisfaction and affective psychological well-being: a longitudinal analysis. Industrial Relations Journal.
3. Allan, B. A., Batz-Barbarich, C., Sterling, H. M., & Tay, L. (2019). Outcomes of Meaningful Work: A Meta-Analysis. Journal of Management.
4. Gilbert, K., Kirmse, K. A., Pietrzyk, U., & Steputat-Rätze, A. (2020). Gestaltungshinweise für die praktische Umsetzung der Gefährdungsbeurteilung psychischer Belastung. Zeitschrift für Arbeitswissenschaft.
5. Gallup (2026). Engagement Index Deutschland 2025.
6. Snoep-Delleman, A., Akkerman, A., Sluiter, R., & Manevska, K. (2024). You better watch out: How the supervisor response to worker voice affects promotive voice. International Labour Review.