La précision, la fiabilité, la durabilité ou l’innovation sont des valeurs couramment citées par les entreprises en Suisse, qui les affichent souvent sur leurs sites Internet ou dans leurs locaux. Mais elles ne prennent vraiment effet que lorsqu’elles sont tangibles dans le quotidien des collaborateurs et collaboratrices. Avant toute chose, il est indispensable d’appliquer les valeurs de façon cohérente dans la prise de décision ou dans la collaboration. Cela commence dès le recrutement et se poursuit par la transmission précoce des valeurs lors du processus d’intégration, le développement ciblé de compétences basées sur les valeurs et la valorisation quotidienne des comportements qui se conforment aux valeurs (1).
Les cadres jouent un rôle crucial dans cet ancrage quotidien: ils incarnent visiblement les valeurs de l’entreprise et les utilisent pour s’orienter de manière transparente, même dans les situations difficiles (2). En partageant des exemples concrets tirés du quotidien professionnel ou en se concentrant sur une «valeur du mois», il est possible de rendre ces valeurs abstraites plus tangibles pour les collaboratrices et collaborateurs. En outre, pour être mesurables, les valeurs doivent être systématiquement intégrées aux processus de gestion opérationnelle comme la fixation d’objectifs, les entretiens de feedback ou l’évaluation de la performance (3).
Quand des valeurs sont-elles perçues comme pertinentes?
La pertinence des valeurs de l’entreprise est décisive pour les ancrer dans la durée (4). Cette pertinence peut être mise en évidence et encouragée par une participation active: les collaboratrices et collaborateurs que l’on encourage à transposer les valeurs de l’entreprise dans leur quotidien professionnel sont davantage motivés à adopter un comportement qui s’y conforme. En travaillant en équipe pour définir clairement une valeur et identifier son importance dans sa propre activité, il est possible de créer du sens et d’encourager l’identification à l’entreprise. Ce genre de réflexion ciblée est particulièrement importante dans les entreprises aux domaines d’activité variés.
Prendre en compte les différences générationnelles et culturelles
Concernant l’ancrage des valeurs de l’entreprise, les jeunes collaborateurs et collaboratrices se concentrent souvent sur la quête de sens et l’implication, tandis que les générations plus anciennes valorisent la stabilité et la transparence (5). En adoptant une approche flexible qui favorise la participation tout en posant un cadre, on permet ainsi à toutes et tous (quel que soit leur âge) de transposer les valeurs dans leur quotidien professionnel. Pour y parvenir, il est important de disposer d’outils de communication variés, des formats numériques aux entretiens personnels, qui puissent couvrir les différentes préférences (6).
Outre les différences générationnelles, les différences culturelles entre les collaborateurs et collaboratrices demandent également une approche différenciée. Etant donné que des notions comme que «ouverture» ou «responsabilité» sont interprétées différemment selon les cultures, il est nécessaire d’échanger en utilisant des exemples clairs pour parvenir à une compréhension commune des valeurs à mettre en œuvre (7).
Synthèse
Les valeurs de l’entreprise deviennent une partie intégrante du quotidien lorsqu’elles sont incarnées de manière concrète, pertinente et cohérente. Pour transformer des valeurs abstraites en orientations pertinentes et efficaces, il faut les ancrer dans l’entreprise de façon systémique, pouvoir compter sur le rôle d’exemple du management et intégrer activement les collaboratrices et collaborateurs.
Sources
- HR Today (2023) Firmenwerte zum Leben erwecken.
- Gallup (2023) State of the Global Workplace Report.
- Cappelli, P. & Tavis, A. (2016). The Performance Management Revolution. Harvard Business Review.
- Deloitte (2024). Global Human Capital Trends.
- Twenge, Jean M., J. M., Campbell, Stacy M., S. M., Hoffman, Brian J., B. J., & Lance, Charles E., C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management.
- McKinsey & Company (2022). The great attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools?
Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations: Software of the mind (3e éd.). McGraw-Hill.