Präzision, Verlässlichkeit, Nachhaltigkeit oder Innovation sind in der Schweiz gängige Unternehmenswerte, die häufig auf Websites oder als Poster im Betrieb sichtbar gemacht werden. Wirkung entfalten diese aber erst, wenn sie auch im Alltag der Mitarbeitenden erlebbar werden. Zentral ist vor allem eine konsequente Umsetzung der Werte bei Entscheidungen oder in der Zusammenarbeit. Dies zieht sich von der Rekrutierung über die frühe Vermittlung von Werten beim Onboarding-Prozess und die gezielte Weiterentwicklung von wertebasierten Kompetenzen bis zur täglichen Anerkennung von wertekonformem Verhalten (1).
Ein wichtiger Hebel für eine Verankerung liegt bei den Führungskräften, die Werte sichtbar vorleben und sich auch in schwierigen Situationen transparent an den Unternehmenswerten ausrichten (2). Das Teilen konkreter Beispiele aus dem eigenen Arbeitsalltag oder das Konzentrieren auf einen «Wert des Monats» können helfen, die abstrakten Werte für Mitarbeitende greifbarer zu machen. Zudem sollten Werte systematisch in operative Steuerungsprozesse wie Zielvereinbarungen, Feedbackgespräche oder Leistungsbeurteilungen integriert und so messbar werden (3).
Wann werden Werte als sinnvoll wahrgenommen?
Für eine nachhaltige Verankerung der Unternehmenswerte ist deren Sinnhaftigkeit entscheidend (4). Diese kann über Beteiligung sichtbar gemacht und gefördert werden. Mitarbeitende, die aktiv in die Übersetzung der Werte in ihren Arbeitskontext eingebunden werden, sind eher motiviert, sich entsprechend wertekonform zu verhalten. Im Team mitzubestimmen, was ein Wert konkret bedeutet und wieso er für die eigene Arbeit wichtig ist, schafft Sinnhaftigkeit und fördert die Identifikation mit dem Unternehmen. Besonders in Unternehmen mit unterschiedlichen Tätigkeitsfeldern ist eine solche spezifische Auseinandersetzung von grosser Bedeutung.
Berücksichtigung unterschiedlicher Generationen und Kulturen
Jüngere Mitarbeitende fokussieren bei der Verankerung von Unternehmenswerten oft auf Sinnhaftigkeit und Partizipation, während Mitarbeitende älterer Generationen Stabilität und Klarheit schätzen (5). Ein flexibler Ansatz, der sowohl Mitgestaltung als auch Rahmenbedingungen bietet, ermöglicht daher eine Übertragbarkeit der Werte in den eigenen Arbeitsalltag für Mitarbeitende aller Altersstufen. Wichtig sind dabei vielfältige Kommunikationsinstrumente – von digitalen Formaten bis zu persönlichen Gesprächen – die die unterschiedlichen Präferenzen abdecken können (6).
Weiter erfordern nicht nur verschiedene Generationen, sondern auch kulturelle Unterschiede zwischen Mitarbeitenden einen differenzierten Umgang mit Werten. Da Begriffe wie «Offenheit» oder «Verantwortung» kulturell verschieden interpretiert werden, braucht es einen Austausch mit klaren Beispielen für ein gemeinsames Verständnis der umzusetzenden Werte (7).
Fazit
Unternehmenswerte werden dann Teil des Alltags, wenn sie konkret, relevant und konsequent gelebt werden. Dafür braucht es eine systemische Verankerung, die Vorbildfunktion der Führungsebene, sowie den Einbezug der Mitarbeitenden, um abstrakte Werte in eine sinn- und wirkungsvolle Orientierung umzuwandeln.
Quellen
- HR Today (2023) Firmenwerte zum Leben erwecken.
- Gallup (2023) State of the Global Workplace Report.
- Cappelli, P,, & Tavis, A. (2016). The Performance Management Revolution. Harvard Business Review.
- Deloitte (2024). Global Human Capital Trends.
- Twenge, Jean M., J. M., Campbell, Stacy M., S. M., Hoffman, Brian J., B. J., & Lance, Charles E., C. E. (2010). Generational differences in work values: Leisure and extrinsic values increasing, social and intrinsic values decreasing. Journal of Management.
- McKinsey & Company (2022). The great attrition is making hiring harder. Are you searching the right talent pools?
Hofstede, G., Hofstede, G. J., & Minkov, M. (2010). Cultures and organizations: Software of the mind (3rd ed.). McGraw-Hill.